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Embaucher votre prochain Salesforce Rockstar – Partie 1 sur 34 minutes de lecture


Deux points de ménage avant de lancer ce billet de blog.

  1. Désolé, cela fait si longtemps que je n’ai pas blogué pour la dernière fois. J’ai plusieurs excuses alignées et aucune d’entre elles n’est vraiment à la hauteur de mon engagement personnel envers ce blog et c’est à moi de corriger.
  2. Le blog ci-dessous est mon expérience personnelle au cours des dernières années en matière d’embauche de professionnels Salesforce et n’est certainement pas une liste exhaustive. Utilisez ceci comme l’un des nombreux points de recherche.

Je déteste le terme Rockstar. C’est surutilisé et je fais partie du problème. Rockstar implique que vous êtes le meilleur dans votre domaine d’expertise, parmi l’ensemble de l’écosystème Salesforce. Je veux dire, allez, si tout le monde est une Rockstar, personne ne l’est. Par définition, oui, il y a A Rockstar là-bas. Il doit y avoir quelqu’un qui soit, en effet, «le meilleur». Mais vous n’avez pas besoin de cette personne et voici pourquoi:

  1. Ils sont très chers et ne produiraient que des produits légèrement meilleurs que, disons, l’étude Rockstar.
  2. Notez que le titre de ce blog est «Your Rockstar» et non «A Rockstar» – Le talent doit être adapté autant que possible à votre entreprise et à votre situation.

Alors, James, vous demandez avec Smitten comment puis-je trouver « My Rockstar » alors?

Tout d’abord, nous devons parler de la définition de votre besoin. Au fil des ans, j’ai commis plusieurs erreurs qui ont perfectionné mes compétences en définissant le type de talent nécessaire.

Tâche la plus fréquente

Dans cette catégorie, vous définissez ce que vous allez faire le plus souvent, puis vous établissez une liste de tâches qui sont probablement les tâches quotidiennes effectuées la plupart du temps. Ensuite, associez ces tâches aux compétences nécessaires. Êtes-vous en train d’écrire et / ou de réviser du code Apex? Ensuite, vous avez besoin de compétences en développement. Passer en revue les exigences commerciales et générer des témoignages clients? Vous avez alors besoin de plus de compétences en Business Analyst. Voici un exemple d’exercice concret que j’ai réalisé pour l’un de nos rôles techniques. Cela m’a aidé à réaliser que je n’avais pas besoin d’un ensemble de compétences d’administrateur Salesforce, mais plutôt d’un ensemble de compétences de développeur / analyste commercial.

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Compétences générales

Je ne peux pas en dire assez sur les compétences générales. Je vais également étendre cela aux compétences auxiliaires. Les compétences générales sont des compétences difficiles à définir avec des éléments tels que les tests de codage et les certifications. Être capable de bien travailler au sein des équipes et de communiquer clairement avec les clients et les ressources internes est presque toujours nécessaire. Mais il y a plusieurs compétences non techniques dont vous savez avoir besoin et que vous devriez toujours tester. Souvent, ceux-ci sont affinés grâce à l’expérience professionnelle.

Je vais développer les compétences auxiliaires pendant un moment. Vous pouvez être dans une situation où vous ne pouvez pas trouver tout ce que vous voulez chez les candidats ou être exclu de ce type de candidats. Dans cette situation, vous pouvez examiner les ensembles de compétences auxiliaires pour compléter vos exigences en matière de compétences. Par exemple, si vous avez besoin d’une expérience Apex / Visualforce mais que vous avez trouvé un bon candidat avec une expérience d’administration Salesforce et une certaine expérience en JavaScript et HTML, mais sans expérience Apex / Visualforce. Vous pouvez prendre un risque et ce candidat et tirer parti de Trailhead pour l’aider à apprendre le côté Salesforce des choses. Si les candidats ont une expérience de codage dans des langues similaires ou même une expérience d’administration dans des CRM similaires, il est exponentiellement plus facile d’apprendre le côté Salesforce.

Vérification intestinale

Il n’y a vraiment pas de remplacement pour votre instinct sur les candidats. S’adapteront-ils à la culture de votre entreprise? Sont-ils engagés dans la mission de votre entreprise? Cherchent-ils le type de poste que vous recherchez ou s’installent-ils? Ce sont des questions importantes que vous devez vous poser et être honnête dans vos réponses. En fin de compte, c’est mieux pour vous et mieux pour le candidat d’être ouvert et honnête dès le départ.



Source de l’article traduit automatiquement en Français

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